A felmondás sokkoló hatásával és a munkavállalók tájékozatlanságával visszaélve küldik el alkalmazottaikat egyes munkaadók. Az etikátlan gyakorlattal szemben csak a munkajog felmondásokra vonatkozó részletének alapos ismerete nyújthat védelmet a munkavállalónak.

Egy hipermarket új vezetője sajátosan mondott föl az egyik régi alkalmazottnak: közölte vele, "felmond közös megegyezéssel". A vezető hozzátette: írhatok indoklást is, amelyben kifejtem, mennyire rosszul dolgozott, vagy elválhatunk közös megegyezéssel. Melyiket választja?

Az alkalmazott a közös megegyezést választotta, a főnök az előkészített dokumentumot azonmód a hölgy elé tolta, aki az eseményektől némileg kábultan, remegő kézzel alá is írta. A megegyezés szerint a munkaviszony megszüntetése azonnali hatályú volt, a hölgy megkapta a bérét a ledolgozott napok, s az arányosan járó szabadságnapok után.  Aláírásával nem csak a felmondási időre járó munkabérétől esett el, de a végkielégítésétől is - a hölgy már több mint öt éve dolgozott az áruháznak.

Felmondás etikátlanul és költségkímélőn

Minderről a nyolc osztályt végzett eladóhölgy persze mit sem tudott. Ő csak annyit fogott fel az egészből, hogy váratlanul elküldték, s fogalma sincs, miből tartja el magát és idős édesanyját, amíg másik munkahelyet talál. Meg annyit, hogy nem volt muszáj az új főnök megalázó kritikáját végighallgatni.

A "felmondok közös megegyezéssel" trükk különösen jól működik idősebb dolgozóknál, akik még jól emlékeznek azokra a rendszerváltás előtti időre, amikor még mindenkinek munkakönyve volt. S ha a munkakönyvben közös megegyezés helyett "fegyelmivel elküldve" éktelenkedett, bizony nehéz volt állást találni, szocialista mértékkel mérve jó feltételekkel.

Sokkhatás alatt nehéz dönteni

Fiatalabbak is gyakran áldozatul esnek a munkaadói módszernek, hiszen a munkavállalót általában sokkhatásként éri "kirúgásának" a ténye, ezért nem tud összeszedetten gondolkodni.  Jól tudják ezt a felmondás költségein spórolni kívánó munkaadók, ezért azon melegében igyekeznek aláíratni a dolgozóval a "közös megegyezést", amely természetesen kizárólag a munkaadó érdekeit tükrözi.

A munkaadó valójában rendes vagy rendkívüli felmondással élhet, a munkaadó mindkét esetben köteles döntését indokolni. Rendes felmondás esetén a munkaadó köteles kifizetni a felmondási időre járó munkabért, illetve a végkielégítést. 

Mit mond a munkajog?

A felmondási idő legalább 30 nap, ami három év után öt nappal, öt év után tizenöt nappal, nyolc év után húsz nappal, tíz év után huszonöt nappal, tizenöt év után harminc nappal, tizennyolc év után negyven nappal, húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik. A munkaadó köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni a felmondási idő felére. A munkavállalót legalább a felmentési idő felére a munkavállaló kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni. A felmentési időre az átlagbér jár. A munkaadónak végkielégítést is kell fizetnie: amelynek mértéke három év esetén egyhavi, öt év esetén kéthavi, tíz év esetén háromhavi,  tizenöt év esetén négyhavi, húsz év esetén öthavi, huszonöt (vagy több) év esetén hathavi munkabér.

Ha a munkaadó rendkívüli felmondással él, akkor mindezek a juttatások nem járnak. A munkaadó azonban csak súlyos kötelességszegés esetén élhet ezzel lehetőséggel (ennek tipikus esete például, ha a munkavállalót lopáson érik).  Ha a munkaügyi bíróság szerint (amelyhez a munkavállaló illetékmentesen fordulhat, pénzébe nem kerül) a munkaadó jogosulatlanul élt a rendkívüli felmondás lehetőségével, a munkaadónak meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait), amely az eljárás végére akár milliós nagyságrendű is lehet.

Látható tehát, hogy az elküldeni szándékozott dolgozónak csak akkor érdemes a közös megegyezést aláírnia, ha az abban foglalt feltételek legalább annyira kedvezők számára, mint amit a Munka Törvénykönyve rendes felmondásnál biztosít.

Kis Miklós

(Portálunk ezen cikke a www.munka.org-ra mutató link elhelyezésével szabadon átvehető)